Una persona buscaba empleo híbrido en startups anunciadas en YC y dio con una oferta para un puesto de 'GTM' en una herramienta tipo ETL. Todo parecía normal hasta el final del anuncio, donde la empresa exigía como requisito imprescindible adjuntar al currículum la nota del GPA universitario y la del SAT, aceptando también GRE o GMAT, aunque el candidato llevase décadas fuera de la universidad. La empresa aclaraba que no aplicaba puntos de corte, pero advertía que la falta de esos datos suponía la descalificación automática.
La autora cuestiona la petición: desde 2023, cada vez más empresas tecnológicas eliminan los requisitos de titulación y prefieren evaluar proyectos personales o portfolio. Además, una puntuación del SAT auto-reportada y no verificable, tomada a los 17 años, resulta un predictor muy pobre de la capacidad cognitiva actual, ya que no se conocen las circunstancias en que se realizó el examen. La experiencia la llevó a investigar la historia y la eficacia de los distintos métodos de selección. Los tests cognitivos como el SAT fueron durante décadas el mejor predictor, pero un estudio de Sackett et al. de 2022 sitúa ahora a las entrevistas estructuradas como el predictor más sólido del desempeño laboral, seguidas de las pruebas de trabajo o muestras reales, los propios tests cognitivos y los assessment centers.
El texto repasa los orígenes militares de los tests (los Army Alpha y Beta de Yerkes en 1917), los assessment centers creados para seleccionar espías, y advierte sobre la baja capacidad predictiva de las entrevistas no estructuradas, ilustrada con un estudio interno de Google. Cierra con ejemplos de métodos奇特 como el examen de 163 preguntas de Edison o su 'prueba de la sal' para filtrar candidatos en 1921.